عقل گرایی

عقل گرایی

عقل گرایی یا خرد گرایی، خرد یا عقل را تنها منبع معتبر معرفت و شناخت و عمل می داند نه شهود یا داده های حسی را. فهم یعنی معرفت از طریق خرد. فلاسفه خرد گرا مثل دکارت، لایب نیتس و کانت با تجربه گرایی مخالف اند. از نظر تجربه گرایان تصورات، نسخه های مستقل داده ها حسی­اند اما خردگرایان معتقدند که داده های حسی، توده ای بدون ساخت­اند که فقط داده های خام را برای تفسیر فراهم می کنند. ملاحظه می شود که دو مکتب در خصوص نقش «داده های حسی» در بازساخت واقعیت اختلاف نظر دارند.

ارایه درگاه پرداخت بانکی برای روانشناسان و دانشجویان پزشکی در epbank.ir

پزشکان عزیز میتوانند مشخصات کلینیک خود را در ePishro.ir آگهی نمایند تا مشتری جذب کنند.

یادگیری عبارت است از تغییر نسبتاً پایدار در رفتار آزمودنی به گونه ای این رفتار در تجربه های مکرر تکرار شود.

در تبیین اینکه انسان چگونه به شناخت می رسد و فرایند یادگیری چگونه رخ می دهد سه رویکرد کلی برای تبین فرایند یادگیری الگوهای رفتاری ارائه شده است.

قدیمی ترین نظریه ها در روان شناسی در زمینه یادگیری به مکتب فکری رفتار گرایی بر می گردد. ایوان پاولف ، دانشمند روسی برنده جایزه نوبل و از پیشگامان این مکتب، یادگیری را همایندی (با هم ظاهر شدن) بین محرک و پاسخ (R-S) می داند. تجربیات به دست آمده از آزمایشهای پاولف روی سگها از مشهور ترین نظریات یادگیری اند.

یعنی سگ یاد گرفته  بود بین نور و غذا تداعی برقرار نماید.

پاولف این نوع ترشح بزاق را پاسخ شرطی(CR) نامید. سگ یاد گرفته یا شرطی شده بود که بین نور یا زنگ و غذا تداعی برقرار کند و با  تشریح بزاق در برابر آنها پاسخ دهد. با چشیدن مزه گوشت به طور طبیعی بزاق دهان سگ ترشح می کرد و این نوع ترشح بزاق، پاسخ غیر شرطی (UR) بود که مستلزم یادگیری نیست. به همین منوال گوشت هم محرک غیر شرطی (US) بود که به طور طبیعی موجب ترشح بزاق می شد و این مورد هم مستلزم یادگیری نیست. بنابراین تداعی بین محرک غیر شرطی و پاسخ غیر شرطی به صورت طبیعی وجود دارد و نیازی به یادگیری آن نیست. اما نور یا صدا به تنهایی هیچ پاسخی را بر نمی انگیخت و تنها پس از اینکه سگ پاولوف یاد گرفت که نور نشانه رسیدن غذاست به محض حضور آن بزاق دهانش ترشح کرد. بنابراین نور یا صدا زنگ محرک شرطی است (CS) این تداعی بین محرک شرطی و پاسخ شرطی از طریق یادگیری ایجاد می شود.

وقتی گوشت (محرک غیر شرطی) به سگ داده می شد، مقدار زیادی بزاق (پاسخ غیر شرطی) ترشح می شد. وقتی زنگ (محرک خنثی) به تنهایی به صدا در می آمد بزاقی ترشح نمی شد. در مرحله بعدی در حین دادن گوشت زنگ به صدا در می­آمد. پس از چند بار تکرار، زنگ بدون گوشت به صدا در می آمد ولی این بار بزاق ترشح می شد؛ یعنی سگ در برابر صدای زنگ (محرک شطی) ، بزاق (پاسخ شرطی) ترشح می کرد . بنابراین می توان گفت که شرطی سازی کلاسیک فرایندی است که در آن یک محرک خنثی در اثر همراه شدن با یک محرک غیر شرطی به یک محرک شرطی تبدیل می شود و موجب پاسخ شرطی می شود. در این فرایند ، سگ ارتباط S-R را می آموزد.

پاسخ غیر شرطی (بزاق)                                                       محرک غیر شرطی  (گوشت)

پاسخ غیر شرطی (بزاق)                                             محرک خنثی (زنگ) + محرک غیر شرطی

پاسخ شرطی (بزاق)                                                      محرک شرطی (زنگ)

علاوه  بر محرک شرطی، محرک های مشابه به آن نیز پاسخ شرطی را به همراه دارند و هر چقدر این شباهت بیشتر باشد  احتمال پاسخ شرطی بیشتر است . این اصل تعمیم نامیده می شود و در صدد  تبیین  آن است که چرا فرد می تواند در برابر موقعیتهای تازه به نسبت شباهتی که با موقعیتهای آشنای قبلی دارند واکنش نشان دهد. از سوی دیگر ممکن است فرد به تفاوتها نیز واکنش نشان دهد؛ یعنی تعمیم واکنشی است در برابر شباهتها و افتراق یا تمییز واکنشی است در برابر تفاوتها.

2 – شرطی شدن عامل یا کنشگر

اف . اسکینر، روان شناس معروف دانشگاه هاروارد ، معتقد است که شرطی سازی کلاسیک، رفتارهای واکنشی را تبیین می کند و دلالت بر پاسخهای غیر ارادی دارد که به وسیله محرک بروز داده می شود؛ از این رو شرطی سازی کلاسیک از تبیین رفتارهای پیچیده تر انسان ناتوان است.

اسکینر، رفتار تابعی از پیادمدهای آن است نه تابع محرکها

در بسیاری از رفتارها، انسان به این دلیل روی محیط عمل می کند (کاری انجام می دهد) که پیامد مطلوب دریافت کند. این گونه رفتارها از طریق شرطی شدن عامل بهتر تبیین می شوند.

در شرطی شدن کلاسیک حیوان غیر فعال و منفعل است و صرفاً در انتظار محرکها می ماند. اتفاقی رخ  می دهد و فرد به روش خاصی از خود واکنش نشان می دهد. ولی در شرطی شدن عامل حیوان فعال است و رفتار خودش است که پیامدهای مهمی برای وی به دنبال می آورد. در شرطی شدن عامل ، آمدن تقویت کننده رفتارهای بازتابی ساده است ولی بیشتر رفتار افراد در سازمان اختیاری است نه بازتابی و واکنشی .

در شرطی شدن  عامل استدالال می شود که رفتار ، تابع پیامد رفتار آن را تقویت می کند اختیاری است و تکرار آن بستگی به این دارد که آیا پیامد رفتار آن را تقویت می کند یا خیر. بنابراین تقویت رفتار، احتمال تکرار و تشدید  آن را بیشتر می کند.

منظور از مفهوم تقویت ، تشدید و یا افزایش احتمال بروز یک پاسخ خاص است . تقویت موجب تغییر در شدت و فراوانی پاسخ می شود. البته بدین معنی نیست که تقویت علت رفتار است. تقویت کننده ممکن است اولیه یا ثانویه باشد. تقویت کننده اولیه ، تقویت کننده غیر شرطی است که برای بقای ارگانیزم ضروری است مثل هوا ، آب

تقویت کننده ثانویه شرطی است؛ برای مثال پول یک تقویت کننده ثانویه است . افراد می دانند که با پول می توانند غذا فراهم کنند ؛ یعنی تقویت کننده ثانویه در اثر همراهی با تقویت کننده اولیه موجب  بروز پاسخ می شود.

قانون اثر . اثر و پیامد رفتار در آینده، خود رفتار را در زمان حال هدایت می کند.

رفتار کنشگر را پیامدهای آن کنترل می کند، این رفتار خود به خود روی می دهد و خود انگیخته است نه اینکه صرفاً پاسخی به یک محرک خاص باشد .

سگی که دریک اتاق به این سو و آن سو می رود ، می غلتد، می پرد. به محرکهای خارجی پاسخ نمیدهد بلکه روی آنها عمل می کند. اما بعد از آنکه رفتار رخ داد، احتمال تکرار آن به ماهیت پیامدهای آن بستگی دارد.

قانون اثر در سازمانها از طریق تابع اقتضایی قابلیت کاربرد دارد. اگر تعامل شخص – محیط به صورت تابع اقتصایی A→B→C در نظر گرفته شود روابط بین این سه عنصر در تابع به صورت اگر – پس  است. اگر محرک پیشین وجود داشته باشد احتمالاً به رفتار منجر خواهد شد، اگر رفتار بروز کند، پیامدی در پی خواهد داشت. طبق قانون اثر اگر پیامد، مطلوب رفتار کننده  باشد رفتار تقویت و تکرار خواهد شد.

محرک های پیشین (پیشینه ها) وقایعی هستند که قبل از رفتار اتفاقی می افتد  و کارکنان را آگاه می کنند که انجام رفتارهای مطلوب یا انجام ندادن رفتارهای نامطلوب، پیامدهای خاصی در پی خواهند داشت. باید در نظر داشت که محرکهای پیشین (پیشینه ها) علت رفتار نیستند. با اینکه پیامدها به لحاظ زمانی بعد از رفتار رخ می دهند ولی طبق قانون اثر ثراندیک یک رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند.

ماهیت محرکهای پیشین (پیشینه ها) در این تابع برخلاف محرک (s) در مدل S-R راهنمای رفتار نه علت رفتار، در مدل S-R وقتی سوزنی وارد پوست شخص می شود فوراً دست خود را بر خلاف جهت خرکت سوزن می کشد. درد ناشی از علت رفتار است . در  مدل A-B-C چراغ زرد راهمنمایی برای کم کردن سرعت و توقف است نه علت توقف، چراغ ترافیک رفتار راننده ها را هدایت و احتمالاً کنترل می کند. محرک پیشین به خاطر پیامدهای لازم به رفتارهای معینی منجر می شود . رانندگان می دانند که در صورت عدم توقف احتمال جریمه شدن وجود دارد؛ به خاطر این پیامد، با تبدیل چراغ سبز به زرد سرعت را کم و توقف می کنند.

3 – یادگیری شناختی و یادگیری اجتماعی

دو  الگوی یادگیری قبلی به یادگیری پیوندی(تداعی کننده ) تاکید دارند. در مطالعه شکلهای پیچیده تر یادگیری باید به نقش فرایندهای شناختی توجه کرد؛ یعنی اینکه یادگیرنده چگونه ادراک می کند، ادراکات را سازمان می دهد و اطلاعات را مرور می کند.

البته هیچ کدام از دو رویکرد یادگیری تداعی و یادگیری شناختی تبیین کاملی از یادگیری به دست نمی دهند و می توان این دو را مکمل هم دانست ، هر کدام جنبه هایی از یادگیری را تبیین می کند که دیگری آن را نادیده گرفته است.

یادگیری اجتماعی بر مبنای یادگیری شناختی ارائه شده است که بر شناخت بینش فرد تکیه می کند و از این جهت از رفتارگرایی متمایز می شود. از منظر نظریه یادگیری اجتماعی فرد در چهار مرحله رفتار را یاد می گیرد:

1 – توجه : مشاهده رفتار الگو یا مدل و توجه به آن.

2 – حفظ: به یاد سپاری رفتار حتی در شرایطی که الگو حضور ندارد.

3 – بازتولید : نشان دادن رفتاری مثل رفتار الگو در موقعیتها مشابه

4 – تقویت: تکرار رفتارهای فراگرفته شده از الگو در موقعیتهای مختلف

خود تنظیمی  و تقویت درونی در نظریه یادگیری اجتماعی اهمیت دارد. هر رفتاری علاوه بر پیامد بیرونی یک واکنش خود ارزیابی را نیز به دنبال دارد. فرد معیارهایی برای رفتار و عملکرد خود تعیین می کند و بر حسب درجه همسویی رفتار با معیار، رضایت یا عدم رضایت احساس می کند پس تقویت می تواند بیرونی یا درونی باشد هر چقدر همسویی بیشتر باشد رضایت بیشتر است. در مواردی ممکن است فرد به خاطر یک رفتار تقویت بیرونی بگیرد ( تقلب یا اختلاس) ولی چون می داند با ارزشهای جامعه همخوانی ندارد وجدانش وی را از رفتار باز می دارد. بنابراین تقویت درونی و بیرونی همسویی داشته باشد بیشترین اثر را بر رفتار خواهد داشت. ولی وقتی تقویا بیرونی وجود ندارد ادامه رفتار به اعتقاد فرد به معیارها و ارزشهای خود بستگی دارد.

 درشرطی شدن تنها پاسخهایی تقویت می شوند که آزمایشگر تعیین می کند و همراه با ن« سایر پاسخها خاموش می شوند. این فرایند ، شکل دهی رفتار ( کاهش یا افزایش احتمال رفتار خاص) نام دارد که با چهار سازوکار به رفتار شکل می دهد. این چهار روش که بر اساس نوع محرک مورد اسستفاده (منفی / آزارنده ، مثبت / خوشایند) و وجود محرک (اضافه یا حذف محرک) از هم متمایر می شوند عبارتند از: تقویت مثبت ، تقویت منفی، تنبیه و خاموشی.

1 – تقویت مثبت . تقویت مثبت، قوی ترین نوع تقویت و عبارت است از فرایند تقویت رفتار به وسیله ارائه محرکهای مطلوب . منظور از تقویت رفتار تکرار رفتار تقویت شده به صورت مکرر است.

تحقیقی تشان داد که به کارگیری تقویت مثبت موجب افزایش عملکرد سازمان در حدود چند میلیون دلار شد. امروزه این مسئله تحت عنوان تعدیل رفتار سازمانی مد نظر سازمانها قرار گرفته است . مدل تعدیل رفتار سازمانی به کارگیری موثر مفهوم تقویت در محیط کاری و شامل مراحل زیر است.

2 – تقویت منفی. تقویت منفی فرایند تقویت رفتار با حذف محرکهای نامطلوب است. محرک در تقویت منفی آزاردهنده است . تقویت منفی معمولاً با تنبیه اشتباه گرفته می شود. ولی آثار این دو روی رفتار بر عکس هم است . تنبیه موجب تضعیف رفتار می شود . در حالی که تقویت منفی موجب تقویت رفتار می شود، چرا که فرد را از یک وضعیت نامطلوب رها می سازد. در تقویت منفی منظور از تقویت یعنی اینکه احتمال تکرار رفتار مطلوب افزایش می یابد . در واژه  منفی دو مفهوم نهفته است: اول اینکه محرک آزارنده است و دوم اینکه محرک (تقویت کننده) به دنبال پاسخ مطلوب ، کاهش یافته سرانجام حذف می شود. وقتی شکایت مشتری در اثر بهبود رفتار فروشنده کاهش می یابد یا از بین می رود، نوعی تقویت منفی برای فروشنده است . همچنین زمانی که انتقاد سرپرست از کارمند به خاطر بهبود عملکرد قطع می شود قطع انتقاد سرپرست نوعی تقویت منفی برای کارمند است.

تمایز بین تقویت منفی و مثبت بسیار مشکل است. بعضی مواقع تقویت مثبت و منفی هم زمان در یک محرک حضور دارند؛ از این رو برخی از روان شناسان فقط به تقویت (بدون منفی و مثبت ) و تنبیه اعتقاد دارند و تقویت منفی و خاموشی را نایدده می گیرند. همچنین باید در نظر داشت که تقویت مثبت مترادف پاداش و تقویت منفی مترادف تنبیه نیست.

3 – تنبیه . تنبیه رفتار را تضعیف می کند؛ یعنی احتمال تکرار رفتار را کاهش می دهد. تنبیه فرایند تضعیف رفتار از طریق پیامدهای نامطلوب یا حذف پیامدهای مطلوب است . این باور در طول سالیان متمادی رسوب گذاری شده است که تنبیه شیوه موثری برای کنترل رفتار است. ماهیت پاداش برای فرد روشن می کند که «رفتاری را که انجام داده ای تکرار کن» ولی تنبیه این ایراد را دارد که می گوید» این رفتار را رها کن» ولی نمی گوید به جای آن چه رفتاری داشته باشد. احتمال دارد که رفتار نامطلوب تری جایگزین رفتارتنبیه شده شود.

محرک در نتیجه و تقویت منفی هر دو، منفی و ازارنده است با این تفاوت که در تقویت منفی با کاهش یا حذف محرک منفی احتمال بروز رفتار افزایش می یابد ولی در نتبیه با افزایش محرک منفی احتمال بروز رفتار کاهش می یابد. توبیخ کارمندی که با تاخیر سر کار حاضر میشود نوعی تنبیه است  کاهش حقوق و اضافه کردن  جرائم  قانونی هم نوعی تنبیه اند که اصطلاحاً تنبیه هزینه پاسخ نیز نامیده میشوند.

4 – خاموشی. وقتی رفتار  پیامدی در پی ندارد خاموش می شود. سازوکار خاموشی، روش »کاری نکن» می باشد. اثر تنبیه و خاموشی بر رفتار یکسان است . خاموشی فرایند تضعیف و از بین بردن رفتار با عدم تقویت (مثبت، منفی) یا نادیده گرفتن و بی توجهی است. وقتی رفتاری تقویت (منفی یا مثبت) نشود خاموش می شود؛ یعنی احتمال تکرار پاسخ کم می شود. عدم پاسخ به نامه یا تلفن کارمند توسط مدیر شکل دهی به رفتار به روش خاموشی است.

علاوه بر چهار سازوکار مذکور، همچنین می توان از اصل پریماک برای شکل دهی به رفتار کارکنان بهره جست. طبق این اصل می توان از فعالیتهایی که به طور مکرر رخ می دهد برای تقویت رفتارهایی استفاده کرد که با فراوانی کمتری رخ می دهند. یعنی فعالیتهای تکرار شونده، تقویت کننده رفتارهایی می شوند که کمتر در لابه لای رفتارهای دلخواه آنها قرار داد. برای مثال سفرهای تفریحی برا ی کارکنان بسیار مطلوب ولی آموزش مهارتهای جدید خسته کننده است. با اجرای آموزش در مکانهای تفریحی به خاطر تلازم آموزش (نامطلوب) با سفر (مطلوب) تقویت نامطلوب ترین رفتارها (برای کارکنان یا مدیران) را در سازمان فهرست کرد تا سلسله مراتب تقویت مشخص شود و پس از آن از مطلوب ترین رفتارها برای تقویت (منفی یا مثبت) رفتارهای نادر (تکرار کم) استفاده کرد.

تقویت مستمر. در تقویت مستمر هر بار که رفتار درست (مطلوب) رخ داد، تقویت می شود.

این الگوبرای رفتارهایی مناسب است که به تازگی یاد داده شده اند و فراوانی بروز آنها بسیار پایین است. استفاده زیاد از این نوع تقویت باعث اشباع زودرس شده، به محض کنار گذاشتن آنها رفتار مطلوب سریعاً خاموش می شود. مشکل تقویت مستمر این است که در هر لحظه ای که رفتار رخ دهد ممکن است مدیر حضور نداشته باشد یا قادر به پاداش دادن و تنبیه کردن نباشد. تقویت مستمر در مراحل اولیه یادگیری رفتار مطلوب (رفتارهای جدید و درونی نشده) ا ترک رفتار نامطلوب مناسب است.

پس از اینکه رفتار آموخته شد باید از برنامه زمانی متناوب استفاده کرد.

تقویت متناوب. برخلاف تقویت مستمر، در تقویت ادواری یا متناوب در برخی از مواقعی که رفتار مطلوب سر می زند تقویت می شود و انواع تقویت متناوب بر حسب زمان (تناوب) و یا تعداد پاسخ (نسبت) تعریف می شود. تقویت متناوب به چهار صورت رخ می دهد:

نسبت ثابت برای یادگیری رفتار جدید بسیار موثر است. تقویت نسبی ثابت، قابل پیش بینی است.

تحقیقات نشان می دهد که تقویت متغیر و غیر قابل پیش بینی برای افزایش تکرار رفتار و جلوگیری از خاموشی بسیار موثرتر از تقویت ثابت و قابل پیش بینی است.

تقویت نسبی متغیر پس از تعدادی پاسخ ارائه می­شود که تعداد آنها غیر قابل پیش بینی است. در تقویت نسبی رابطه مستمر بین میزان رفتار مطلوب انجام شده (تعدا پاسخ) و میزان تقویت وجود دارد.

نسبت متغیر برای حفظ تداوم رفتار در بلند مدت روش خوبی است.

توصیه می شود که از تقویت زمانی ثابت و زمانی متغیر استفاده نشود (منظور در اینجا تقویت زمان نسبی نیست)؛ چرا که این نوع تقویت رابطه ای با پاسخ ندارند؛ یعنی مشروط به بروز پاسخ نیست. برای مثال حقوق ماهانه در برخی از سازمانهای دولتی  تقویت زمانی ثابت است که جدا از عملکرد (پاسخ) کارمند به وی پرداخت می شود.

این مسئله باید مد نظر مدیران قرار گیرد. از طرف دیگر آموزش دهندگان نیز سبک یادگیری خاص خود را دارند. در آموزش کارکنان باید دقت شود که بین سبک یادگیری کارکنان و سبک آموزش دهنده انطباق وجود داشته باشد.

یادگیری در یک چرخه چهار مرحله ای رخ می دهد که هر یک با یک سبک یادگیری متمایزی همراه است در نظر کلب یادگیری فرایندی است که از تعامل مستمر فرد با محیط در طول عمر وی ناشی می شود و. شامل حس کردن ، اراک کردن ، تفکر و رفتار است .

چرخه یادگیری کلب از دو محور تشکیل  می شود.

1 – محور عمودی ؛ ملموس انتزاعی: اشاره دارد که ما اطلاعات یا تجارب جدید را چگونه حس و درک می کنیم . در یک طرف محور عمودی تجربه ، واقعیتها و رویدادهای سازمانی، مفهوم سازی انتزاعی، ایده هایی را تولید کرده و به آنها انسجام منطقی می دهد.

2 – محور افقی ، فعال – واکنشی:  این محور بیانگر این است که ما چگونه آنچه را که درک کرده ایم پردازش کرده ، یا تغییر می دهیم؛ یعنی به نحوه پردازش و تغییر و تحول اطلاعات اشاره دارد.

بر مبنای این دو محور، چرخه یادگیری کلی به شکل زیر مطرح می شود:

1 – تجربه عینی

2 – مشاهده تاملی : مشاهده و واکنش به واتقعیت از منظرهای گوناگون

3 – مفهوم سازی انتفاعی :تفکر و تبیین مسئله

4 – آزمایشگری فعال: به کارگیری مفاهیم نظری مراحل  قبلی در عمل برای حل مسائل واقعی سازمان و محیط

بر مبنای این ابعاد، چهار سبک یادگیری متفاوت به وجود می آید که هر کدام از کارکنان یا مدیران در موقعیتهای مختلف یکی از آنها را در پیش می گیرند ولی در هر فردی یک سبک غالب است و بر این مبنا تقسیم بندی ذیل به وجود می آید.

1 – واگراها. واگراها قابلیتهای تجربی عینی و مشاهده تاملی قوی دارند . آنها موقعیت را از روایای متعدد می بینند، به طوفان (تحرک) مغزی ، و تولید ایده تاکید دارند، تخیل بسیار قوی دارند ، به ارزشها حساس ترند، به احساسات دیگران احترام می گذارند، با ذهن باز و بدون سوء گیری گوش می دهند و  در موقعیتهای مبهم به تخیل می پردازند.

2 – ادغام کننده ها: ادغام کننده ها قابلیتهای مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تاملی قوی دارند. آنها از استدلال استقرایی استفاده می کنند ، قدرت ساخت مدلهای نظری را دارند، به مفاهیم انتزاعی علاقمندند، چندان به کاربرد عملی نظری ها اهمیت نمی­دهند، اطلاعات را سازماندهی می کنند، مدلهای مفهومی خوبی می سازند و داده های کمی را خوب تحلیل می کنند.

3 – همگراها. همگراها قابلیتها و مهارتهای مفهوم سازی انتزاعی و آزمایشگری فعال قوی دارند. آنها قدرت حل مسئله بالایی دارند و برای مشاغل مدیریتی مناسب اند، به استدلال فرضیه ای – قیاسی تاکید دارند، در کاربردی عملی نظریه بسیار قوی عمل می کنند، به کارهای فنی و تکنیکی علاقه دارند، روشهای جدیدی برای تفکر و عمل ایجاد می کنند، ایده های جدید را آزمایش می کنند، راه حلهای بهینه تری انتخاب می کنند، قدرت هدف گذاری بالایی دارند و در تصمیم گیری مهارت خوبی دارند.

4 – تطبیق دهنده ها. تطبق دهنده ها قابلیت تجربه عینی و آزمایشگری فعال قوی دارند. قدرت تحلیل اینها کمتر است، در موقعیتهای تصمیم گیری به عقل سلیم خود اعتماد می کنند، طرحها و تجربیات را متناسب با شرایط به کار می گیرند، سرعت بالایی دارند و برای مشاغل همچون فروش و بازاریابی بسیار مناسب اند، به تحقق اهداف تعهد بالایی دارند، به دنبال شکار و بهره برداری از فرصتها هستند، دیگران را تحت تاثیر قرار می دهند و هدایت می کنند و دوست دارند با دیگران در تعامل باشند.

تناسب بین سبک یادگیری مورد نیاز شغل و سبک یادگیری فرد، شرایط را برای آموزش موثر در سازمان فراهم می کند.

بازخور به عنوان عامل یادگیری

یکی از عوامل موثردر یادگیری بازخور است. بدون ارائه بازخور و آگاهی از نتیجه عمل، یادگیری صحیح به سختی رخ می دهد.

منظور از بازخور در موارد فوق، اطلاعات عینی و ملموس از عملکرد گذشته است. منظور از عینی و ملموس بودن این  است که بازخور نباید کلی باشد. جملات همچون «شما کارتان را بسیار ضعیف انجام می دهید» ، «شما از زیر کار در می روید» و «شما عملکرد بسیار عالی دارید» بازخورد های عینی نیستند. بازخور عینی بدین صورت است: «شما در طول ماه گذشته هفت روز غیبت داشته اید و این نرخ بسیار بالایی است»، «تبریک می گویم شما پروژه  خود را در طول 45 روز تمام کرده اید در حالی که پروژه ای با همین کیفیت در واحد دیگر 75 روز طول کشیده است»

بازخورد های عینی بالا دو کارکرد اساسی دارند:

1 – یادگیری رفتار مطلوب یا اجتناب از رفتار نامطلوب

2 – انگیزش فرد به خاطر پاداشهای احتمالی

یک مسئله مهم در مورد بازخور، ارزیابی ذهنی از بازخور عینی است . برخلاف تصور عمومی هر بازخوری به طور خودکار به بهبود عملکرد و رفتار منجر نمی شودو باید ازریابی ذهنی بازخور گیرنده در نظر گرفته شود برای مثال ویژگیهای شخصیتی همچون عزت نفس وخودباوری در آمادگی فرد برای گرفتن بازخور تاثیر می­گذارد.

 هر چند عزت نفس و خود باوری بالا باشد ، آمادگی و تمایل برای گرفتن بازخور بیشتر است . همچنین افرادی که خود پایشی بالایی دارند علاقه زیادی به بازخورد دارند تا سریع خود را با شرایط وفق دهند.

 نیازهای فردی نیز در تمایل وی به گرفتن بازخور تاثیر می گذارد. کسانی که نیاز به کسب موفقیت بیشتری دارند ، تمایل بیشتری برای کسب بازخورد دارند.

اکثر افراد بازخور مثبت را به بازخور منفی ترجیح می دهند ولی این بدین معنی نیست که بازخور منفی اثر انگیزشی مثبت ندارد. حتی در بعضی مواقع بازخور منفی (اعلام اینکه عملکرد فرد پایین تر از متوسط است) اثر انگیزشی بیشتری  از بازخور مثبت دارد.

باید در نظر داشت که بازخور منفی تهدید کننده نباشد، امنیت خاطر فرد را بر هم نزند و خودباوری فرد را تحت الشعاع قرار ندهد.

از نگاه گیرنده بازخور، ویژگیهایی همچون صحت و درستی، اعتبار و موثق بودن ، منبع، شفافیت و عادلانه بودن سیستم ارزیابی عملکرد، انتظار پاداش و منطقی بودن استانداردهای عملکرد در بازخور مهم است .

وقتی شما علت بازخور منفی مدیر را غرض ورزی وی بدانید، اثر یادگیری یا انگیزشی روی شما نخواهد داشت.

سالیان متمادی در سازمانها بازخور از بالا به پایین ارائه می شد که در آن مدیران به کارکنان بازخور می داند و منبع بازخور فقط خود  مدیر بود ولی در سالهای اخیر بازخور پایین به بالا و 360 درجه در سازمانها متداول شده است . در این دو بازخور جدید که در سایه تسلط تفکر کثرت گرایی ایجاد شده، منبع ارائه دهنده بازخور متعدد است و دیگر یک نفر نیست.

در بازخور پایین به بالا، کارکنان نسبت به عملکرد و سبک مدیر بازخور می دهند. برای اینکه این نوع بازخور معتبر و موثق باشد باید نام بازخور دهنده ذکر نشود تا وی بدون نگرانی از عواقب بازخور، نظر خود را ارائه دهد و گرنه این بازخور تبدیل به مداحی مدیر می شود . برای مثال در دانشگاهها همه دانشجویان در هر نیم سال تحصیلی اساتید خود را ارشیابی می کنند و نظرات آنها پس از شش ماه و بعد از اعلام نمرات دانشجویان به استاد بازخور داده می شود. با وجود مزایای این نوع بازخور، بعضی از مدیران معتقدند که بازخور پایین به بالا مشکل ساز است و اقتدار آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.

در بازخور 360 درجه، مدیران ، زیردستان، همکاران و حتی ذی نفعان بیرونی همچون مشتریان و مدیران پروژه  در مورد فرد بازخور می دهند و حتی در مواردی خود فرد نیز بازخور گرفته می شود و چون کل دایره (نموار 4-9) را شامل می شود 360 درجه نامیده می شود. تحقیقات نشان می دهد که بازخور 360 درجه در تغییر رفتار کارکنان و یادگیری رفتارهای مطلوب بسیار موثر بوده و به هدف گذاری موثر، مهارت آموزی و بهبود عملکرد منجر شده است.

در بازخور 360 درجه نیز باید محرمانه و ناشناس بودن بازخور دهنده حفظ گردد تا اعتماد حاصل شود. علاوه بر این، نباید نتایج این نوع بازخور به پرداخت و ارتقا ارتباط یابد بلکه باید در جهت بهبود رفتار و عملکرد باشد. دخالت دادن بازخور 360 درجه افزایش / کاهش پرداخت یا ارتقا اعتماد را  از بین برده موجب بروز تاکتیکهای سیاسی(سیاسی کاری) در سازمان خواهد شد.

در ارائه بازخور باید دقت شود که بازخور نسبت به عملکرد و رفتار باشد نه انتقاد از شخصیت فرد، خاص باشد و به صورت مکرر ارائه شود، در حین انجام کارها برای بهبود ارائه شود نه صرفاً برای نیل به نتایج نهایی، و در ارائه بازخور اطلاعات معتبر و موثق باشند.

پس از  کارگیری بازخور 360 درجه، سازمانها از بازخور 720 درجه به عنوان وسیله ای برای بهبود عملکرد مدیران و کارکنان استفاده می کنند. بازخور 720 درجه به مقایسه نتایج کاری افراد در یک دوره 12، 18 و 24 ماهه می پردازد و فرصت تغییر، یادگیری و به روز شدن را برای آنها فراهم می آورد. بازخورد 720 درجه به کارگیری بازخور 360 درجه به صورت دوباره متوالی است پس از اینکه بازخورد 360درجه  اعمال شد 6،9و یا یک سال بعد دوباره اعمال می شود . در این حالت می توان نتایج قبل و بعد از مداخله را با هم مقایسه کرد. نتایج قبل از مداخله به عنوان مبنا قرار می گیرد و سپس مداخله برای بهبود رفتار صورت می گیرد.

خود مدیریتی رفتاری1 ، تعدیل رفتار فرد توسط خودش است. این فنون در مورد ترک اعتیاد و سیگار قابلیت خوبی نشان داد و پس از آن از محیط کلینیکی وارد محیط کار شد. در خود مدیریتی  رفتاری هدف اصلی تغییر رفتار است نه تغییر ارزشها، نگرش ها و شخصیت و احساسات.

خود مدیریتی ریشه در نظریه یادگیری اجتماعی «باندورا»  دارد. به عقیده وی فرایندهای ذهنی و شناختی بر نحوه پاسخ به محیط اطراف تاثیر دارد ؛ یعنی در مقابل تاکید اسکینز در مدل ABC بر عوامل بیرونی، وی بر عوامل درونی در یادگیری اجتماعی (یادگیری نیابتی) تاکید دارد.

 (1Behavioral Self-Management(BSM)