هوش سازمانی

هوش سازمانی ، خواستگاه هوش کسب و کار

سازمان مجموعه ای از مرزهای نسبتا شناخته شده، یک نظام مشخص، سلسله مراتب اختیاری، سیستم های ارتباطی، و سیستم هماهنگ کننده اعضاست. بسیاری از دانشمندان برای سازمانها نوعی قابلیت و توانایی به نام هوش سازمانی قائل هستند که ترکیبی از هوش انسانی و هوش ماشینی است. بدیهی است همچنان که در دنیای پرتلاطم بشری انسانهای کارا خواهند بود که از درجه هوش بالایی برخوردار باشند، قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به گونه ای است که مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این جریان هوشمند ندارند. هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلرخت ، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی است.

در این مطلب تاکید می شود که مدیران، باید به موضوع هوش سازمانی توجه ویژه ای داشته باشند و تک تک ابعاد هوش سازمانی را در سازمانشان مورد اندازه گیری، بررسی دوره ای و ارزیابی مجدد قرار دهند. این مسئله باعث ارتقای زیرسیستم هوش سازمانی می شود که برای تبدیل شدن به یک سازمان با هوش بالا، مورد نیاز است.

ارایه درگاه پرداخت بانکی epbank.ir برای مدیران صاحبان کسب و کار اینترنتی و مجازی

گذشته تقریبا با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روز افزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمانهای پیچیده امروزی نباشد.

سازمانها برای رسیدن به هدفهای نسبتا مشخصی به وجود می آیند و فعالیت های مستمری را برای رسیدن به آن هدف ها انجام می دهند. البته هر سازمانی ویژگی های خود را دارد که عبارتند از : مر زهای تقریبا ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک، تلاش کنند.

همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوششی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند، قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر جه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این معنا زمانی پراهمیت خواهد شد که بپذیریم، در سازمان امروزی، علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایندهای سازمان نقش موثری ایفا می کنند. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برایند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

کارل آلبرخت (2003) موفقیت سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند smart people، تیم های هوشمند Smart Teams و سازمانهای هوشمند Smart Organization می داند. او برای پاسخگویی و جلوگیری از کند ذهنی گروهی، از عنوان هوش سازمانی Organization Intelligence استفاده می کند. آلبرخت در مسئله هوش سازمانی مدلی ارایه می کند که دارای ابعاد هفت گانه است که عبارتند از :

چشم انداز استراتژیک Strategic vision

سرنوشت مشترک Shared Fate

میل به تغییر Appetite for change

اتحاد و توافق Alignment and Congrence

روحیه Spirit

کاربرد دانش Knowledge Deployment

فشار عملکرد Performance Pressure

تعاریف هوش

هوش عبارت است از توانایی یادگیری آورده می شود. البته یاداوری می کنیم که برخی از محققان مثل خانزاده (1386) هوش تجاری را به جای هوش سازمانی به کار می برند. هوش تجاری سازمانها را از دیدگاه عوامل کسب و کار تجارت مورد ارزیابی قرار می دهد. وی هوش سازمانی Business Intelligence را داشتن هوشی فراگیر از همه عواملی مانند مشتریان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی ( مالی، فروش ، تولید، منابع انسانی و … ) می داند که بر سازمان اثرگذارند و مدیران را برای تصمیم گیری درباره همه عوامل موثر بر سازمانها و شرکتها توانمند می سازد ولی باید توجه داشت که هوش سازمانی، سازمانها را فارغ از کسب و کار و از تمامی دیدگاه ها و جنبه های سازمانی مورد بررسی قرار می دهد.

برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کرده اند : دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی – اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی اند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه میتواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارایه دهد. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که نظریه های زیربنایی آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون انگاشته شده اند. کاربرد هوش فردی، به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند.

هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا

تی ماتسودا هوش سازمانی را در مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان میداند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای جزء است : هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی را فراهم می سازد و دارای ویژگی های تعامل ، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند.

هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال

از نظر ویلیام هلال ( 1998) هوش سازمانی یعنی، ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است. که آن را OIQ یا Organization Intelligence Quotient  می نامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط نامطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و داراییهای ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش ها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه انها، به سختی درک شود.

هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیرسیستم شناختی می دانند که عبارتند از : ساختار سازمانی؟، فرهنگ ، روایط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرایندهای استراتژیک.

هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر 

از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطلاعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر بر پایه ایجاد دانش تعریف می شود. وی لانه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که لانه مورچه ها بینهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای بریای افتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه ها ادامه می یابد. بعضی ها به طور باورنکردنی خانه هایی سیتماتیک و کاملی می سازند. دانشف هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار . پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است.

هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم.

هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت

وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی علاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی ( Collective Stupidity ) پیدا می کنند. عموما سازمانها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازمانی، قوانین و رویه های بی معنی و … ، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی انهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام ماموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از :

سینتروپی + انتروپی – مجموع IQ = هوش خالص

در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی.

برای عملیاتی کردن این ایده :

  1. ابتدا مدیران باید از خود سوال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟
  2. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث بدست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردیم، می شود.
  3. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین، سازمانها باور دارند که: هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست.

از دیدگاه آلبرخت، هوش سازمانی دارای هفت بعد می باشد:

  1. چشم انداز استراتژیک : به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. رهبران سازمانها می بایست پاسخگوی این قبیل سوالات باشند. ما که هستیم؟ برای چه وجود داریم، فلسفه وجودی ما چیست؟ چرا باید دنیا ما را بپذیرد، سپاسگزار ما باشد و برای انچه که انجام می دهیم، پاداشی نصیب ما کند؟
  2. سرنوشت مشترک: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، هدف مشترکی را احساس می کنند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
  3. میل به تغییر: در برخی فرهنگهای سازمانی که توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند، هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود. در جایی دیگر تغییر نشان دهنده چالش، کسب و کار جدید و مهیج و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید است.
  4. اتحاد و توافق : بدون وجود یک سلسله قوانین برای اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان، سازمان دهندف مسئولیتها و مشاغل را تقسیم و یک مجموعه قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند. در یک سازمان هوشمند، نظامها – در یک تعریف کلی – دست به دست هم داده اند تا اینکه افراد را قادر به انجام ماموریت سازند.
  5. روحیه: با دقت و تامل در مورد کیفیت زندگی کاری کارکنان، احساس کارکنان درباره کار و مدیریت، و میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد. به عنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش از حد انتظار، مصداقی از روحیه بالاست، به این خاطر که آنها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص داده اند و همچنین به خاطر این است که میخواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد.
  6. کاربرد دانش: فعالیت هر سازمان شدیدا به داده ها، اطلاعات و دانش کسب شده، تصمیم های درست انی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالاری افراد و نیز صحت اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار سازمان عجین شده، وابسته است.
  7. فشار عملکرد: این کافی نیست که مدیران صرفا درگیر عملکرد ( تحقق اهداف استراتژیک نامعین و نتایج آن ) باشند. در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد.
  8. ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی، تابعی از روان شناسی فردی است، در حالی که هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شودف تابع روان شناسی جمعی است. تفاوت اولیه بین این دو مفهوم این است که عامل فردی از خلال یک مجموعه توضیحات روان شناسی سنتی عمل می کند، در حالی که هوش در عامل جمعی به وسیله ساختارهای فرهنگی تغییر می کند، منطقی می شود و سپس توسط فرهنگ اجتماعی تجهیز یا محدود می گردد.

نتیجه گیری

به کمک هوش سازمانی است که سازمانها میتوانند به ایجاد تنوع در منابع مالی، تحلیل برنامه ها و عملکردها، توسعه چشم اندازها، بازتعریف ماموریتها و طراحی راهبردهای مناسب بپردازند. هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی و تمرکز بر این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می شود و در پایان اینکه هوش سازمانی باید مورد توجه مدیران سازمانها واقع شود، بدین معنی که تک تک ابعاد هوش سازمانی را در سازمانشان مورد اندازه گیری، بررسی دوره ای و ارزیابی مجدد قرار دهند. این مسئله باعث ارتقای زیرسیستم هوش سازمانی می شود که برای تبدیل شدن به یک سازمان با هوش سازمانی بالا مورد نیاز است.

ارائه درگاه پرداخت بانکی برای سازمانهای دولتی ، خصوصی توسط epbank.ir

  • eblagh adliran ir (6962)
  • درگاه اینترنتی بانک تجارت (441)
  • هوش سازمانی (49)
  • انتقال وجه از تجارت (45)
  • درگاه پرداخت اینترنتی بانک تجارت (30)
  • بانک تجارت (28)
  • انتقال وجه بانک تجارت (21)
  • انتقال وجه از کارت کوثر (15)
  • الگوریتم مورچگان (11)
  • هوش تجاری (11)