هوش سازمانی و بانک ملی ایران

بررسی جایگاه هوش سازمانی و راهکارهای افزایش ان در بانک ملی ایران

مقاله حاضر به بررسی جایگاه هوش سازمانی در بانک ملی ایران و سپس راهکارهای افزایش ان می پردازد. فرض بر این است که هوش سازمانی در بانک ملی بصورت کلی موجود است اما در جایگاه واقعی خود نیست. حال با توجه به تعریف و استدلال کارل البرخت، ما درصدد یافتن راهکارهایی جهت ارتقاء بخشیدن به این جایگاه هستیم. اهداف تحقیق حاضر که توسط همکارمان محسن کربلایی از اداره امور شعب شمال تهران تهیه و تنظیم شده است، بررسی جایگاه هوش سازمانی در بانک ملی ایران و شناسایی راهکارهایی جهت افزایش آن می باشد.

ارائه درگاه پرداخت بانکی برای صاحبان حساب در بانک ملی ایران و سایر بانکهای دولتی و خصوصیهر سازمانی ویژگی های خود را دارد که عبارتند از : مرزهای تقریبا ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدف های مشترک، تلاش کنند ( اسکات ، 1380 ) همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پر تلاطم بشری انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی بالا و توانایی استفاده از این مزیت در رسیدن به اهداف خود باشند، قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود؛ به خصوص این که در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و تکنولوژی پیدایش نیازها و چالش های جدیدف سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم، در سازمانهای امروزی، علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایندهای سازمان نقش موثری ایفا می کنند ( یالس، 2005 ). بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت ( حیاتی، 1385). سازمانها در فضای رقابتی اقتصاد جهانی و دنیای پرتحول امروزی، برای بقای خود باید تصمیم گیری های سریع و صحیح داشته باشند ( آلبرت، 2002). بدیهی است این امر مستلزم اگاهی کافی و دانش متناسب برای تصمیم گیری می باشد. هوش سازمانی با تبدیل اطلاعات به دانش می تواند یک مزیت رقابتی برای سازمان ها ایجاد کند. هوش سازمانی نه به عنوان یک ابزار یا یک محصول و یا حتی سیستم، بلکه به عنوان یک رویکرد جدید در معماری سازمانی براساس سرعت اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند کسب و کار در حداقل زمان ممکن مطرح شده است ( جعفری، 1388). کارل الرخت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند، تیم های هوشمند و سازمانهای هوشمند می داند. او برای پاسخگویی و جلوگیری از کند ذهنی گروهی، از عنوان هوش سازمانی استفاده می کند. آلبرخت در مسئله هوش سازمانی مدلی ارایه می کند که دارای ابعاد هفت گانه است که عبارتند از : چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد.

به طور کلی سازمان ها نباید صرفا به استخدام و بکارگیری افراد باهوش دلخوش باشند. بلکه باید شرایطی را فراهم کنند که افراد بتوانند قابلیت های بالقوه خود را پرورش و در جهت اهداف و رسالت سازمان به صورت بالفعل دراورند ( توکلی ، 1390 ). در این دنیای پررقابت که سازمان ها برای بقا بایستی توان رقابتی خود را تقویت کنند. اگر همه کارکنان بدانند که ایده ها، تجارب و پیشنهادهایشان شنیده می شود و مورد توجه قرار می گیرد، تمایل به تبادل و انتقال دانش در آنها ظهور کرده و بهره مند کردن دیگران از دانش و استعداد درونی شان را تشویق می کند و این کارکنان نسبت به سازمان خود، احساس تعلق و تعهد بیشتری می کنند و در جهت تعالی و تعهد بیشتری می کنند و در جهت تعالی و افزایش بهره وری سازمانی تلاش می کنند ( اندرسون، 2008 ). سازمانها برای توسعه و گسترش هوش سازمانی باید با ایجاد هفت مولفه اساسی آن به این مهم دست یابند و بدین ترتیب بستر لازم را برای حرکت به سمت هوشمندی جمعی فراهم کنند. با ورود به عصر دانایی، سازمانها برای به دست آوردن فرصت در محیط پویا باید به سمت بهبود هوش سازمانی حرکت کنند و با پیاده سازی مدیریت دانش به این مهم دست پیدا کنند ( ساعتچی ف، 1386 ). در راستای این همه رقابت های شدید جهانی و رابطه جهانی سازی بر تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کار کنونی می باشیم لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و با هوش مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد کرد. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران در گذشته متکی به مهارت های فنی و هوش منطقی بوده است امروزه در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را در اثر بخشی سازمانها دارند و آنچه که متضمن این موفقیت ها می باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد. در ذیل به چند مورد از دلایل استفاده هوش سازمانی در سازمانها اشاره می کنیم:

  • بهره وری و اثربخشی فرایندها در سازمان خود
  • شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمان
  • روان سازی گردش اطلاعات مدیریتی در سازمان
  • در اختیار گذاشتن اطلاعات مناسب در زمان و مکان مناسب
  • تقویت فرایند سودآوری در سازمان و حذف هزینه های اضافی
  • ایجاد مزیت رقابتی سازمان و آماده سازی سازمان برای مقابله با حوادث اینده
  • توانمند سازی در تصمیم گیری برای جنبه های مختلف سازمان

هوش سازمانی مجموعه ای از تکنولوژی و فرایندها است که به همه افراد در تمام سطوح سازمان، این امکان را می دهد تا داده ها را ارزیابی و تجزیه و تحلیل کنند. هوش سازمانی یک فرایند آزمایشی و علمی است که بر موفقیت ها و یا شکست های سازمان تاکید دارد. یعنی به طور دقیق براساس تجربیاتی است که میتوانند به احتمال زیاد جهت عملکرد موثرتر سازمان به کار گرفته شوند. براین اساسبا توجه به ویژگی های خاص هوش سازمانی، معلوم می شود هرچند که این عامل باهوش فردی مشابهت دارد اما هوش سازمانی یک پیامد اجتماعی و گروهی است. بدین معنی که این هوش حاصل عملکرد گروهی از افراد است که به عنوان یک واحد عمل می کنند و از این نظر تفاوت های چشمگیری باهوش فردی دارد. هوش سازمانی به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کند، کارایی و اثربخشی را افزایش می دهد و فرصت های ناشناخته را شناسایی و امکان کسب سود، تفاهم و انسجام گروهی را ایجاد می کند. هوش سازمانی، اطلاعات سازمانی را به سطحی بالاتر در درون یک سازمانی را به سطحی بالاتر در درون یک سازمان افزایش می دهد، زیرا داده ها و اطلاعات همچون اشیای ایستا هستند و این هوش است که آنها را از حالت استاتیک به صورت ارگانیک در می آورد. هوش سازمانی به شما کمک می کند تا به نقاط ضعف سازمان خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم تر کنید. ( خاکساری، 1384 ).

هوش سازمانی از دیدگاه کارل البرخت : وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی علاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی پیدا می کنند. عموما سازمان ها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب ببینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگ های اداریف مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و …، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کار گیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسان های خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیت های بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی برانجام ماموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:

سینتروپی + آنتروپی – مجموع IQ = هوش خالص

در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی.

آلبرخت برای عملیاتی کردن این ایده سه گام اساسی توصیه می کند.

  • گام اول : آغاز اندیشیدن مدیران : بهترین راه برای رهبران ارشد یک سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات باهوش می باشد. همیشه باید این سوال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟
  • گام دوم : دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان : وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها، تجارب، بینش، افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد، تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان بشود.
  • گام سوم : تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی : از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان می گردد عبارتند از :
  1. ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکاف هایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود.
  2. سیاست ها، قوانین و مقرراتی که با فرایند ارزش ها مغایرت دارد.
  3. مدیران بی رقیب، بی تاثیر و غیرپویا
  4. رفتارهای فرامدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می کند.
  5. رفتارهای ناعادلانه که اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترک را تخریب می کند.

اکنون به توضیح هفت مولفه هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت می پردازیم :

  1. چشم انداز استراتژیک : به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. رهبران سازمان ها می بایست پاسخگوی این قبیل سوالات باشند. ما که هستیم؟ برای چه وجود داریمف فلسفه وجودی ما چیست؟ چرا باید دنیا ما را بپذیرد، سپاسگزار ما باشد و برای آنچه که انجام می دهیم پاداشی نصیب ما کند؟
  2. سرنوشت مشترک : زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، هدف مشترکی را احساس می کنند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
  3. میل به تغییر: در برخی فرهنگ های سازمانی که توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند، هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود. در جایی دیگر تغییر نشان دهنده چالش، کسب و کار جدید و مهیج و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید است.
  4. اتحاد و توافق : بدون وجود یک سلسله قوانین برای اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان، سازمان دهند، مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم و یک مجموعه قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند.
  5. روحیه : با دقت و تامل در مورد کیفیت زندگی کاری کارکنان، احساس کارکنان درباره کار و مدیریت و میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت های ترقی و پیشرفت در سازمان، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد.
  6. بکار گیری دانش : فعالیت هر سازمان شدیدا به داده ها، اطلاعات و دانش کسب شده، تصمیم های درست آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالاری افراد و نیز صحت اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار عجین شده، وابسته است.
  7. فشار عملکرد: این کافی نیست که مدیران صرفا درگیر عملکرد ( تحقق اهداف استراتژیک نامعین و نتایج آن ) باشند. در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد.

با توجه به مطالب گذشته جهت افزایش هوش سازمانی در بانک ملی ایران میتوان پیشنهاداتی را مطرح کرد :

  • تفویض اختیار بیشتر به شعب و کارکنان صف در خصوص حل مسائل خودشان و یافتن راهکارهای مناسب جهت مشکلات شعب
  • ایجاد اتاق های فکر متشکل از نیروهای شعب و همچنین کارشناسان متعدد در خصوص یافتن خدمات جدید و متنوع و شناسایی به روز نیازهای مشتریان و پاسخ به آنها قبل از سایر رقبا
  • کاهش تمرکز از صف به ستاد و درگیر نمودن کارکنان صف در حل مشکلات شعب و استقبال از نظرات و پیشنهادات سازنده آنها و اهداء جوایز به پیشنهادهای باارزش.
  • انعطاف پذیری مدیران ارشد و همراهی و پشتیبانی آنان از کارکنان صف
  • ایجاد نظام شایسته سالاری و عدالت در ارتقاء شغلی در سطح کل بانک

پیشنهاد می شود برای تقویت دیدگاه چشم انداز استراتژیک :

  • ارائه یک تصویر واضح از اهداف راهبردی بانک و برنامه های رسیدن به آنها و همچنین رسالت کلی بانک و نشان دادن نقش کارکنان در رسیدن به اهداف بانک
  • تعیین اهداف مشخص و منطقی برای همه واحدها و ملزم بودن مسئولین واحدها در بکارگیری و استفاده از توان بالقوه افراد تحت مدیریت خود در جهت رسیدن به اهداف آن واحد و بحث و بررسی مداوم در خصوص برنامه ها و اهداف میان کارکنان و مسوولین واحدها
  • ایجاد تفکر تیمی و کارگروهی در میان واحدها بجای تفکر فردی و کارگروهی در میان واحدها بجای تفکر فردی و فردگرایی و خواستن نتیجه گیری تیمی از مسئولین واحدها توسط مدیران ارشد
  • بها دادن به نظرات و تفکرات کارکنان و خواستن ارائه راه حل جهت معضلات و مشکلات مربوط از خود کارکنان جهت شکوفایی خلاقیت آنان

پیشنهاد می شود برای تقویت توسعه دانش در سازمان :

  • انتخاب، پرورش و انتصاب مدیران دانش محور جهت حل مشکلات موجود به صورت علمی. هر میزان مدیر گرایش بیشتری به سمت دانش داشته باشد کارکنان نیز از وی تبعیت بیشتری می کنند.
  • تغییر نگاه کلیه مدیران به مدیریت دانش در سازمان به عنوان کلیدی ترین ابزار کسب مزیت رقابتی

پیشنهاد می شود برای تقویت روحیه تعهد و خوش بینی :

  • ترسیم یک مسیر مشخص و روشن، پیشرفت و ارتقاء شغلی مبتنی بر عدالت و شایسته سالاری که هر عضو سازمان بتواند خود را با آن تطبیق دهد و احساس کند در یک مسیر پیشرفت همیشگی میتواند قرار بگیرد، به شرط آزاد نمودن انرژی درونی و پتانسیل وجودی خود در جهت کمک به رسیدن سازمان به اهدافش و هیچگونه نگرانی از جهت بی عدالتی نداشته باشد.

ارائه درگاه پرداخت بانک ملی ایران برای صاحبان حساب اینترنتی در epbank.ir

 

 

  • انتقال وجه سداد (15)