ادراک

ادراک

ادراک فرایندی شناختی است که به وسیله آن محیط پیرامون خود را تفسیر و درک می کنیم.

فرایندهای شناختی شامل راههایی می شود که انسان به پردازش اطلاعات در مورد جهان طبیعی یا اجتماعی می پردازد.فرایندهای شناختی شامل تصور،ادراک و تفکر می شودکه در هر انسانی منحصر به فرد است و در عین شباهتها در همه انسانها هر انسانی تفاوتهای زیادی با بقیه انسانها دارد.

ادراک یک فرایند شناختی پیچیده و بیانگرتصویر منحصر به فرد هر کس از جهان پیرامونی است .یک نکته بسیار اساسی در فهم ادراک این است که تفسیر  منحصر به فرد افراد از موقعیتهای سازمانی الزاما”منطبق با واقعیت نیست ؛یعنی تفسیر از واقعیت با خود واقعیت متفاوت است و افراد در درون سازمان بر مبنای ادراک  خود از واقعیت عمل می کنند نه خود واقعیت . آنچه فرد ادراک می کند به جایگاه وی بستگی دارد و همانی نیست که واقعا وجود دارد.ادارک ماحصل پردازش اطلاعات است .

ورودی فرایند ادراک حس است.ادراک پیچیده تر و سیع تر ازحس است ولی ورودی سیستم ادراک ، حواس اند که داده های خام را به فرایند منتقل می کنند. فرایند ادارک تعامل بین سه فرایند فرعی انتخاب ،سازماندهی،و تفسیر است.

ارایه درگاه پرداخت بانکیepbank.ir  برای وب مستران و شرکت های ایرانی حاضر در اینترنت

در صورتیکه میخواهید افزایش فروش داشته باشید تبلیغات خود را در سایت تبلیغات و نیازمندی رایگان اینترنتی ePishro.ir آگهی کنید تا خدمات شما براساس کلیدواژه ها و محتوایی که درج کرده اید در لیست اول نتایج Google – Bing – Yahoo ظاهر شود.

بیشتر بازدیدکنندگان هر سایت و کسب و کار اینترنتی از طریق ورودی های موتورهای جستجو     می باشد و اگر میخواهید افزایش ترافیک ورودی داشته باشید در ePishro.ir آگهی درج کنید.

چرا فرد از بین  همه محرک ها در یک زمان فقط تعداد محدودی را انتخاب می کند ؟ انتخاب ادراکی بخشی از پاسخ را برای ما روشن می کند .عوامل درونی و بیرونی که موجب جلب توجه ما می شوند انتخاب ادراکی را تحت تاثیر قرار میدهند .عوامل درونی شامل تجربه ،ارزشها،انگیزش و شخصیت است،و عوامل بیرونی شامل زیبائی ساختاری ،شدت اندازه ،تکرار تباین با زمینه ،حرکت و تغییر و جدید بودن می شود .

ویژگیهای ادراک شونده

زیبائی ساختاری .هرچقدرمحرک یا وضعیت از زیبایی ساختاری بالاتری برخوردار باشد بیشتر مورد توجه قرار می گیرد .بسیاری از بازاریابان از این اصل  برای جلب توجه مشتریان استفاده می کنند.اکثر افراد هنگام مصاحبه نیز می کوشند زیبایی ساختاری آنها مورد توجه قرار می گیرد.

زیبائی ساختاری علاوه بر اینکه اداراک دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد ،درادراک خود فرد نیز موثر است .عبارت چخوف در مورد اینکه ((دختر یا زیباست یا دانشجو))که به همین ساختاری و ظاهری اشاره دارد ،مؤید این است که ادراک فرد از خودش نیز تحت تاثیر زیبایی ساختاری خودش قرار می گیرد و در عملکرد آینده وی موثر است .اگر زیبایی ساختاری دارد نیاز نیست زیباییها سطوح بالا را اکتساب کند؛یعنی در جامعه انگیزه ای  برای کسب سطوح بالاتر در وی ایجاد نمی شود.

جدید بودن و آشنایی اشیاء،رویدادها و موقعیت ها ی جدید توجه را جلب می کنند .چیزهای جدید در محیط آشنا و چیزهای آشنا در محیط جدید توجه را جلب می کنند.چرخش شغلی مؤید این اصل است.

 سازمان ادراکی

سازمان ادراکی عبارت است از دسته بندی محرکها یا وضعیتهای محیطی در قالب الگوهای معنی دار و قابل شناسائی.در مورد سازمان ادراکی نیز اصولی شناخته شده است  که نشان می دهد فرد چگونه ادراکاتش را سازماندهی می کند.

1-    شکل- زمینه

شکل- زمینه اصلی ترین قالب سازمان ادراکی است که فرد بر مبنای آن ادراکاتش را تنظیم می کند . چون زمینه همه صفحات سفید است و جملات با رنگ سیاه نوشته می شود ،زمینه را سفید فرض می کند و اشکال سیاه بی نظم را می بیند یعنی با در نظر گرفتن اینکه زمینه چه باشد شکل به گونه ای متفاوتی تعریف می شود .

2- دسته بندی ادراکی گروهبندی یا دسته بندی ادراکی بدین معنی است که سازمان ادراکی تمایل ذاتی به گروه بندی محرکهای مختلف در قالب الگوهای قابل تشخیص دارد .این گروهبندی بر مبنای اصولی انجام می گیرد که باعث می شود گروهبندیها در افراد متفاوت ،مشابه باشد  این اصول عبارتنداز:

الف ) مجاورت . محرکهائی که از نظر مکانی یا زمانی در نزدیکی یا مجاورت همدیگر رخ میدهند،به عنوان یک الگوی کلی مرتبط به هم به ادراک در می آیند .افراد داخل یک بخش در یک سازمان به خاطر مجاورت مکانی ممکن است یک گروه تلقی می شوند.

ب) مشابهت . محرکها و ضعیتهای مشابه در قالب یک گروه دسته بندی می شوند.مشابهت به مجاورت ارتباطی دارد ولی آن قوی تر است .کارگرانی که لباس مشابه می پوشند در یک گروه جای می گیرند

ج)تکمیل

د) استمرار .عده زیادی از روان شناسان معتقدند که تداوم و استمرار در تکمیل مستتر ولی عده ای بر این باورند که تفاوت محرک موجود نیست و فرایند ادارکی آن را کامل میبیند ولی در استمرار شخص تمایل دارد که امتداد و استمرار یک محرک موجود را ببیند.

3- ثبات ادارکی

یکی از پیچیده ترین حالتهای سازمان ادارکی  ،ثبات ادراکی  است که موجب میشود فرد در دنیای  متحول و متغیر یک نوع ثباتی را احساس کند . این اصل به انسان کمک میکند که جهان اجتماعی پیچیده و متغیر را با ثبات ببیند. اگر ثبات و الگومندی در کار نباشد افراد جهان را بی نظم و آشوبناک ادراک خواهند کرد . مواردی همچون اندازه، رنگ و شکل به افراد در احساس ثبات کمک می کنند .

این پدیده ثبات اندازه نام دارد ، و علاوه بر آن ، ثبات رنگ ( دیدن شی ءبه یک رنگ ثابت) ، ثابت شکل ( دیدن شی ء به شکل ثابت جدا از زاویه دید )ثبات مکان ( دیدن شی ء در جایگاه ثابتی از فضا به رغم حرکت خود ) و ثابت نور (درخشندگی ) به ثبات ادراکی کمک می کنند.

هویت اجتماعی یک فرایند مقایسه ای و تطبیقی است و ما برای تعریف خود تفاوتهایمان با دیگران را ذکر میکنیم، دیگرانی که به گروههای دیگر تعلق دارند. وقتی فرد میگوید که “من فارغ التحصیل دانشگاه تهران هستم ” یعنی خودرا با فارغ التحصیلان دانشگاههای دیگر مقایسه میکند .ودر این مقایسه، افراد متجانس با خود یعنی دانشگاهیان را دارای ویژگهای مشخصی میداند که با ویژگهای بقیه دانشگاهیان در دانشگاههای دیگر متفاوت است .

بطور کلی افراد از طریق ملیت ، قوم ، مذهب ، نژاد ، زبان ، حرفه ، سن ، جنس ، تبار و خویشاوندان تعیین هویت میکنند. ولی اهمیت هر کدام از اینها در همه شرایط یکسان نیست . وقتی همه کسانی که در آن شرایط قرار دارند مرد باشند ممکن است فرد از طریق جنسیت تعیین هویت کند : “من اولین زنی هستم که در کشوردکترای رفتار سازمانی گرفته ام ” در این شرایط جنسیت شناساننده قوی تری است تا مذهب و نژاد .

خطا ها و تعصبات ادارکی متداول در تصمیم گیری

علاوه براینکه عقلانیت انسان محدود است ، خطاها ، تعصبات و سوء گیری در تصمیم گیریها رخ میدهد که آگاهی از آنها برای مدیران و کارکنان ثمر بخش است . این خطاها و سو ء گیریها به دلیل تمایل انسان به راههای میان بر و تاٌکید بیش از اندازه به تجربه ، احساسات بی اساس ، توهم و محاسبات سر انگشتی و بطور کلی فاصله با واقعیت رخ میدهد .هر چند که در بعضی از مواقع این خطاها ممکن است نتایج مثبت داشته باشد ولی احتمال بروز نتایج منفی نیز بسیار زیاد است .

1-ادراک کلیشه ای

گروههای اجتماعی که افراد به آنها تعلق دارند مبنای ادراک کلیشه ای است . دسته اجتماعی براساس اطلاعات ساده مشهود مثل جنیست ، نژاد و مکان ایجاد میشود ولی خصوصیاتی که به آنها داده قابل مشاهده نیستند . اگر واقع بیانه نگریسته شود درعین اغراق و بر آورد بیش از حد / کمتر از حد واقعی ، درجه ای از صحت نیز در کلیشه ها وجود دارد .عده ای از دانشمندان معتقدند که ادراک کلیشه ای به دلیل سهولت تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات طبقه ای شده بیانگر فرایند و کارکرد طبیعی انسان بوده ، تا حدودی اجتناب ناپذیر است .چند کارایی و صرفه جویی در مصرف انرژی حاصل از ادارک کلیشه ای،وجود آن را اجتناب ناپذیر میکند .ولی باید در به کار گیری آن تجدید نظر کرد . ساز و کارهای کاهش آثار تفکر کلیشه ای در تصمیم و اجرا عبارت اند از :

الف ) تنوع آموزی :آموزشهای تنوع مزایای بی شمار تنوع و در مقابل آفتهای ادراک کلیشه ای را به کارکنان سازمان می آموزد.

ب )نظریه تماس :این نظریه مطرح میکند که هر چند تعامل ما با یک فرد بیشتر شود ، اثر کلیشه ها در شناخت و درک وی کمتر میشود .تعامل موثر و سازنده بین افراد ، آثار مخرب ادراک کلیشه ای را کاهش میدهد.

2- اثر هاله ای :

خطاهای هاله ای در ارزیابی عملکرد بسیار رخ میدهد.

3- فرافکنی :

یکی از خطاهای ادراکی متداول در سازمانهای کشور این است  که افراد تمایل دارند کسانی را شباهت  ( از لحاظ نژاد ، مذهب ، جنسیت ، سن ، تحصیلات ، حزب ، باورها و ارزشها )زیادی با آنها دارند نسبت به بقیه بهتر و مساعدتر ارزیابی کنند . برای مثال تحقیقی نشان داد. که مدیران در ارزیابیها بهم حزبیهای خود امتیاز بیشتری میدهند. همچنینزیر دستان  به مدیرانی که تصور می کنند شباهتهای زیادی با آنها دارند اعتماد بیشتری دارند ؛ یعنی شباهت ادراک کننده و ادراک شونده موجب خطای ادراکی میشوند .

4- اثر مقایسه ای :

تمایل به ارزیابی افراد ، اشیا ء ، یا وقایع در قیاس با ویژگی افراد ، اشیا ء یا وقایعی که به خاطر ویژگی بسیار مثبت در ذهن مانده اند بیانگر اثر مقایسه ای است .

5- تشدید تعهد :

یکی دیگر از خطاهایی که در تصمیم گیری رخ میدهد تمایل به تشدید تعهد است تشدید تعهد زمانی رخ میدهد که روند و جریان تصمیم ، یکسری از تصمیمات متوالی را در پی داشته باشد. تشدید تعهد به این موضوع اشاره دارد که حتی وقتی یک تصمیم اشتباه است  و شواهد و تبعات تصمیم نیز این امر را تصدیق میکند باز هم اصرار بر ادامه آن تصمیم وجود دارد و شدیدتر میشود. حتی زمانی که خود فرد مسئول شکست است اصرار بر تعهد پیشین  تشدید میشود تا نشان داده شود که تصمیم اولیه غلط نبوده است .

6-تمایل به تایید:

تمایل به تاٌیید به مفهوم تشدید تعهد نزدیک است .گفته شد که ادراک ، انتخابی عمل میکند. تمایل به تاٌیید درصد تبیین این امر است که فرد اطلاعاتی را جمع آوری میکند که تصمیمات گذشته اش را تاٌیید کند . اطلاعاتی که تصمیمات گذشته را نفی کند یا آنها را به نقد و چالش بکشد نادیده گرفته میشود .باز خور 360 درجه که در آن منابع متعددی همچون مشتری ، همکاران ، زیر دستان ، فرادستان و حتی خود فرد باز خور گرفته میشود میتواند تا حدودی به بهبود این وضعیت کمک کند.

7- خطای تکیه گاه- تعدیل :

خطای تکیه گاه به تمایل فرد به تثبیت اطلاعات اولیه به عنوان نقطه شروع دلالت میکند که تعدیل بعدی نیز بر مبنای آن انجام میشود .در این حالت تصمیمات بعدی از تصمیم اولیه تاٌثیر میپذیرد و وابسته به مسیر ند .ذهن برای اطلاعات اولیه اهمیت زیادی قائل است و به آن بیش از اندازه توجه و تاٌکید میکند. از این رو اولین برخوردها ، ایده ها ، و بر آوردها نسبت به اطلاعات بعدی اهمیت بیشتری پیدا می کنند. در بودجه ریزی نیز معمولاٌ بودجه سال پیش یک واحد ، تکیه گاه تصمیم گیری برای سال آینده میشود.

8-خطای دسترسی و اثر قالب بندی :

خطای دسترسی بیانگر تمایل فرد به تصمیم گیری و قضاوت بر اساس اطلاعات آماده و در دسترس است .ذهن انسانی تمایل دارد که بر مبتای اطلاعات در دسترس به سرعت نتیجه گیری کند . حافظه انسان وقایع احساس بر انگیز و به ویژه وقایع اخیر را سریع بازیابی میکند .در ارزشیابی آخر ماه یا آخر سال ، وقایع آخر ماه یا سال در دسترس ترند تا وقایع روزها یا ماههای اول ، بنابراین ادراک را تحت تاثیر قرار میدهند. همچنین در کشور تلفات جاده ای چندین برابر تلفات هوایی است ولی چون رسانه اطلاعات مربوط به سقوط هواپیماها را بطور مکرر در دسترس همگان قرار می دهند مردم خطر سفر هوایی را بسیار بیشتر از سفر جاده ای ارزیابی می کنند.

علاوه بر اینکه اطلاعات در دسترس موجب سو گیری ادراک در تصمیم گیری میشود ، چگونگی ارائه اطلاعات نیز بر ادراک موثر است . اثر قالب بندی در صدد تبیین این مسئله است که موقعیتهای مساوی وقتی بصورت متفاوت قالب بندی میگردند مساوی دیده نمی شود؛ یعنی تاٌکید بر نیمه پرلیوان اثر متفاوتی از تاٌکید بر نیمه خالی دارد . شاید در مورد شما هم نحوه ارائه مسئله برشکل گیری تصمیمتان تاٌثیر گذار بوده باشد. چهارچوب ارائه اطلاعات و چگونگی صورت بندی مسئله در اتخاذ تصمیمات دخالت دارد. در این زمینه سه اثر قالب بندی شناسایی شده است .

  اثر قالب بندی گزینه ریسک دار:

به عنوان مثال فرض کنید دولت در صدد است یک بیماری نادر را که 1500 نفر دچار آن اند ریشه کن کند و برای این کار دو طرح پیشنهاد شده است :

-چنانچه طرح الف پیاده شود . موجب نجات 500 نفر خواهد شد.

– چنانچه طرح ب اجرا شود 33 درصد احتمال وجود دارد که 1500 نفر نجات یابند و 66 در صد که همه بمیرند. اگر شما در موقیعت انتخاب قرار بگیرند کدام گزینه را ترجیح می دهید ؟ بر اساس تحقیقات انجام شده 72 درصد افراد طرح الف را بر طرح ب ترجیح میدهند ؛ یعنی نجات قطعی 500 نفر را بر نجات احتمالی 1500 نفر برتر می دانند. این نوع اثر قالب بندی تبیین میکند که افراد نتایج قطعی را بر گزینه های ریسک دار ترجیح میدهند.

جنبه دیگر این اثر در حالتهای منفی است . به گزینه های زیر دقت کنید کدام گزینه را انتخاب میکنید؟

–  اگر طرح پ پیاده شود 1000 نفر خواهند مرد.

–   اگر طرح ت اجرا شود 33 درصد احتمال دارد هیچ کس نمیرد و 66 درصد احتمال دارد که همه 1500 نفر بمیرند. ملاحضه میشود که طرح پ همان طرح الف و طرح ت همان طرح ب است . به بیان دیگر تفاوت گزینه های پ و ت بشکل منفی بیان شده اند . ولی نتایج تحقیق نشان داد که 78 درصد گزینه ت را 22 درصد گزینه پ را انتخاب کردند ؛

–         الف و ب سعی کرده بودند ریسک نکنند و پیامدهای قطعی را در نظر بگیرند ولی در گزینه های منفی (پ و ت ) سعی کردند که ریسک کنند تا از خسارت احتمالی جلوگیری شود. پس این اثر گویای این مطلب است که افراد در مواجهه با موقعیتی که به مزایای قطعی تاٌکیددارد از ریسک اجتناب میکنند و وقتی به خسارت احتمالی تاٌکید میشود ریسک میکنند.

اثر قالب بندی ویژگی :

طبق این اثر وقتی یک ویژگی بصورت مثبت ارائه شود موجب ارزیابی مثبت ووقتی با عبارت منفی توصیف شود موجب ازریابی معمولاٌ  ازاین اثر برای فروش کالا استفاده کرده ، به جای توصیف پیامدهای منفی میشود. در بازاریابی معمولاٌ از این اثر برای فروش کالا استفاده کرده ، به جای توصیف پیامدهای منفی بر ویژگیهای مثبت تاٌکید میکنند . برای مثال مطالعه ای نشان داد که درج عبارت “حاوی 75 درصد گوشت خالص “روی فراورده های گوشتی مشتری را بیشتر جذب میکند تا اینکه نوشته شود “حاوی 25 درصد چربی “

اثر قالب بندی هدف :

این اثر بیان می دارد که افراد بیشتر تمایل دارند اهدافی را که با اطلاعات منفی چها چوب یافته تحقق بخشد تا اهدافی را که با عبارت مثبت صورت بندی شده است . کدام هدف شما را بیشتر تحریک می کند : تاٌکید بر پیامدهای مثبت انجام دادن آن یا تاٌکید بر پیامدهای منفی انجام ندادن آن ؟ برای مثال تحقیقی نشان داد که وقتی زنان با دو عبارت زیر مواجهه میشود عبارت دوم بر رفتار آنها بیشتر تاٌثیر دارد:

1-تحقیقات نشان میدهد در زنانی که خودشان برای آزمایش مراجعه می کنند احتمال شناسایی و درمان سرطان سینه در مراحل ابتدایی بیشتر است .

2-تحقیقات نشان میدهد در زنانی که خودشان برای آزمایش مراجعه نمی کنند احتمال شناسایی و درمان سرطان سینه در مراحل ابتدایی کمتر است.

9- خطای نمونه یا نماینده :

این نوع خطا عبارت است از تمایل به ازریابی علایق ، نگرشها و تواناییهای خود با افراد و گروههای مشابه موجود (Tversky and  kahneman 1974) . هدف بسیاری از نوجوانان و جوانان سیاه پوست امریکا بازی بسکتبال در NBA است در حالی که هدف بسیاری از نوجوانان و جوانان سفید پوست متعلق به طبقات بالای امریکا ورود به دوره MBA میباشد. علت این امر خطای نمونه یا نماینده است . مدیرانی که در تصمیم گیری دچار این خطا میشوند همیشه تصور میکنند که تصمیماتشان به اندازه تصمیمات مشابه موفق خواهد بود.

10- خطای شانس – خرافات :

ادارک انسان کم وبیش تحت تاثیر شانس و خرافات است .البته این امر در فرهنگهای مختلف متفاوت است . برای مثال در مشرق زمین اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر است . این امر با کانون کنترل مرتبط است . درکسانی که کانون کنترل بیرونی دارند اعتقاد به شانس و خرافات بیشتر از کسانی است که کانون کنترل درونی دارند.

چون عقل نمیتواند یک واقعه شانشی و تصادفی را تعیین کند از خرافات برای تبیین آن استفاده میکند. تکرار این مسئله و عادی شدن آن ، قدرت تصمیم گیری عقلانی را در امورروزمره از فرد سلب میکند. به مرور فرد خرافات شکل گرفته  در دوران گذشته را تثبیت کرده ، برمبنای آنها تصمیم میگیرد.

11 – توهم یا خطای پس گویی :

پس گویی یا پس بینی ، برعکس پیش بینی است . گاهی مواقع افراد باور دارند که میتوانند پیامد یک واقعه را به درستیپیش بینی  کنند. البته بعد از زمانی که آن واقعه اتفاق افتاده است. وقتی واقعه ای رخ می دهد بازخور درستی در مورد پیامدهای آن میگیرد به راحتی نتیجه میگیرد که این پیامد همان طور که من قبلاٌ گفتم بدیهی بود. از این رو تعداد افرادی که بعد از مسابقه فوتبال تیم برنده را با اطمینان پیش بینی میکنند. همیشه بیشتر از افرادی است که قبل از مسابقه این کار را میکنند. حافظه فرد در این شرایط انتخابی عمل میکند. و پیش بینی خودرامتناسب با آن چیزی که واقعاٌ رخ داده است بازسازی میکند. توهم پس گویی ، این حالت را در فرد تقویت میکند .که توان پیش بینی زیادی دارد؛ در حالی که واقع این قدر توانایی ندارد. در سازمان وقتی مدیر دچار این خطا شود توان پیش بینی خودرا زیاد میبیند و تصمیاتی را اتخاذ میکند . که تصور موفقیت آمیز بودن آنها را در آینده دارد. توهم پس گویی خطای اطمینان بیش از حد را نیز تقویت میکند.

12- اطمینان بیش از حد :

در این حالت فرد یا گروه احساس میکند که بیشتر از آنچه می داند و میتواند دانایی و توانایی دارد. در این حالت مسائل و مشکلات پیچیده و بزرگ ، ساده و کوچک انگاشته میشود .

3-اثر تقدم و تاخر :

تقدم و تاخر هر دو ادراک را تحت تاثیر قرار میدهد . اثر تقدم به این جمله معروف اشاره دارد . که ” اولین برخورد و اثر ، آخرین برخورد است “یعنی اولین تاٌثیرات ، احساسات و برخوردها تا آخر در ذهن طرف مقابل ماندگار میشود و ادراکاتش را تحت تاٌثیر قرار میدهد. انسان تمایل دارد که سریعاٌ  برمبنای اطلاعات اولیه ای که در مورد یک شخص یا واقعه دریافت می کند .در مورد آن شخص یا رویداد بنظر یا قضاوت برسد. وقتی یک مصاحبه گر برای اولین بار میبند که داوطلب تماس چشمی ندارد و آرام و بدون تسلط صحبت میکند فوراٌ به این نتیجه می رسد که اعتماد به نفس داوطلب پایین است .

باید به خاطر داشت که اثر اولین برخورد منفی باشد به سادگی تغییر نخواهد کرد. برخلاف برخورد مثبت که به نسبتموقعیت  داده میشود. برخورد منفی به خود شخص نسبت داده میشود و از این رو ماندگار تر است .اثر تاٌخر ، زمانی رخ می دهد که آخرین اطلاعات ، ادراک ما را تحت تاٌثیر قرار میدهند.

در ازریابی، آخرین اطلاعات در مورد فرد بیشتر از برخوردهای اولیه مد نظر قرار میگیرد ، به ویژه اگر فاصله بین برخورد اولیه و زمان ارزیابی بیشتر باشد. با گذشت زمان اثر برخوردهای اولیه کم رنگ تر شده ، آخرین اطلاعات در مورد فرد ادراکات مارا بیشتر تحت تاٌثیر قرار میدهد. اثر تاٌخر در ازریابی عملکرد بسیار نمود دارد.

14- اثر ملایمت و تمایل به مرکزیت :

ملایمت .نوعی ویژگی شخصی است که فرد دیگران و وقایع را همواره به روش مثبتی ازریابی میکند. افراد ملایم معمولاٌ از توصیف منفی دیگران ابا دارند و از همه جهت ، دیگران را بدون توجه به عملکرد واقعی ، بالا و مثبت ازریابی می کنند . تمایل به مرکزیت به این ویژگی شخصی دلالت دارد که فرد از قضاوت افراطی می پرهیزد و بدون توجه عملکرد پایین یا بالا همه افراد و وقایع را متوسط یا خنثی ازریابی میکند. این دو نوع خطای ادراکی به ویژه در ارزیابی عملکرد موجب انگیزه سوزی در کارکنان دارای عملکرد بالا (به خصوص موفقیت طلبان ) و بی تفاوتی در کارکنان دارای عملکرد پایین میشود. اگر انتظارات بالای یک فرد باعث افزایش عملکرد افراد دیگر شود پیگمالیون و اگر انتظارات بالای فرد باعث افزایش عملکرد خودش شود اثر گالاتیا رخ داده است .جوهره کامیابی فراخود یا اثر پیگمالیون این است که باورها و انتظارات افراد تعیین کننده رفتار و عملکرد آنهاست .

تفکر اولیه ، برداشت مثبت از اثر پیگمالیون داشت ولی بعدها مشخص شد که این اثر بصورت تیغ دودم عمل میکند و میتواند پیامدهای منفی در پی داشته باشد. یک اشتباه کارمند ممکن است مدیر را به تنظیم انتظارات پایین سوق دهد. وقتی کارمندی اشتباه میکند. توجه مدیر جلب میشود. توجه و دقت مدیر موجب کاهش اعتماد به نفس کارمند میشود. این کاهش اعتماد به نفس چه به تلاش بیشتر برای نشان دادن خود و چه به بی تفاوتی منجر شود تردید مدیر را زیاد میکند واین انتظارت منفی و پایین ، عملکرد کارمند را تحت تاٌثیر قرار میدهد.(Manazoin and Barsoux1998 a.b )؛ ازاین رو باید از لبه منفی اثر پیگمالیون : “نشانه برنامه ریزی برای شکست “جلوگیری کرد. این حالت که اثر گلم هم نامیده میشود. کاهش عملکرد به خاطر انتظارات پایین مدیر است.

نظریه اسناد کلی :

کلی پیش زمینه هایی را که به اسناد درونی یا بیرونی منجر میشود به تفصیل ارائه کرد .به عقیده کلی انسانها پس از اینکه اطلاعاتی در مورد سه بعد رفتار یعنی اجماع ، تمایز ، ثبات ، به دست آوردند اسناد علی را انجام می دهند و علل رفتار را مشخص می کنند.

توافق یا اجماع :

اجماع به مقایسه رفتار فرد با رفتار همکارانش اشاره دارد. اگر رفتار فرد متفاوت از همکارانش باشد اجماع کم است و اگر رفتارش مثل بقیه همکارانش باشد. اجماع زیاد است .اجماع زیاد به عوامل بیرونی و محیطی و اجماع کم به عوامل درونی و شخص نسبت داده میشود.

تمایز : تمایز به مقایسه رفتار فرد در انجام یک فعالیت (وظیفه ) نسبت به فعالیتهای دیگر اشاره دارد. تمایز بالا بدین معنی است که فرد یک فعالیت را نسبت به فعالیتهای دیگر بصورت کاملاٌ متفاوتی انجام داده است . تمایز کم به معنی این است که عملکرد فرد از یک فعالیت به فعالیت دیگر نسبتاٌ ثابت است.

ثبات:

ثبات به مسلئه زمان اشاره دارد. آیا عملکرد فرد در انجام یک کار مشخص در طول زمان با ثبات بوده است ؟ ثبات بال بدین معنی است که فرد یک کار مسخص را در طول زمان بصورت مشابهی انجام داده است . ثبات پایین بیانگر این است که عملکرد فرد در انجام یک کار مشخص از زمانی به زمان دیگر متفاوت است . ثبات بالا به عوامل درونی و ثبات کم به عوامل بیرونی نسبت داده  میشود.

خطای اساسی اسناد است که به نادیده گرفتن عوامل محیطی موثر بر رفتار اشاره دارد و اینکه فرد تمایل دارد هنگام مشاهده و علت یابی رفتار دیگران تاٌثیر ویژگیها و صفات شخصی را بیش از اندازه و تاٌثیر عوامل بیرونی و محیطی را کمتر از حد واقعی جلوه دهد. برای مثال مدیر علت از دست دادن سهم بازار را به نا توانی کارکنانش نسبت می دهد و معرفی کالاهای جدید با فناوری جدید توسط شرکتها ی رقیب را نادیده می گیرد. یا وقتی کارمندی با تاٌخیر سرکار حاضر میشود همکاران تاٌخیروی را به تنبلی و بی تفاوتی نسبت می دهند نه ترافیک سنگین .خطای دیگر اسناد ، خود خدمتی است که بیان می دارد فرد و سازمان موفقیتها را به عنوان درونی –مثل توان و تلاش –و شکست را به عنوان بیرونی – مثل شرایط و بد شانسی – نسبت میدهند. تصویر سازی فرایندی است که فرد آگاهانه می کوشد ادارات دیگران را از خودش شکل داده ، کنترل یا مدیریت کند.

تصویر سازی با نظریه اسناد ارتباط دارد. زیرا فرد می کوشد برای تصویر سازی ، نتایج خوب را به خود و نتایج بد را به دیگران اسناد دهد. مدیریت تصویر سازی  گاهی ارائه خود نیز نامیده میشود. به جز موارد خاص و نادر ، انسانها می کوشد تصویر مثبتی از خود در ذهن مخاطب بسازد ؛ ازاین رو ممکن است در آرایش ، تناسب اندام ، مد پرستی و جراحی پلاستیک نمونه های تاٌیید کننده این فرض است . کاربرد تصویر سازی در ارزیابی کارکنان ، مصاحبه های استخدامی ، افزایش حقوق و ارتقا بسیار مشهود است.

افرادی که خود پایشی بالایی دارند حساسیت بیشتری به تصویر سازی دارند. افراد با خود پایشی بالا قادرند به سرعت شرایط را تشخیص داده ، متناسب با آن شرایط خود را سازگار و هم رنگ کنند. افرادی که خود پاشی پایینی دارند نیز تصویر سازی می کنند ولی تصویر سازی آنها با شخصیت ، ارزشها و نگرشها یشان تناسب دارد و غیر واقعی نیست. بطور کلی کارکنان ، در تصویر سازی از دو نوع استراتژی استفاده میکنند: استراتژی کاهش که طی آن نقش و مسئولیت خود را در نتایج وقایع منفی کمتنر از حد واقعی  نشان میدهندو استراتژی افزایش که در آن مسئولیت خود را در نتایج   مثبت بیش از حد واقعی جلوه میدهند.

استراتژی کاهش عبارت اند از :

توجیه / تعذیر

معذرت خواهی

کناره گیری

استراتژیهای افزایش عبارت اند از :

استحقاق

خودستایی یا افزایش

افشای مشکلات

همراهی :در این حالت فرد می کوشد ارتباط خود را با افراد مهم تر نشان دهد. برای مثال به مصاحبه کننده عنوان میکند که ریئس شما با من در دانشگاه همکلاس بوده است .

سازگاری : در این حالت فرد می کوشد به خاطر اخذ موافقت یا تاٌیید دیگری ، خود را با نظرات وی سازگار نشان دهد ؛ مانند دانشجویی که در جلسه دفاع به ظاهر نظر استاد داور را می پذیرد ولی در باطن آن نظر را مردود می داند

عنایت : در این حالت فرد کاری را برای دیگری انجام می دهد تا موافقت و تاٌیید وی را جلب کند. متداول ترین شکل این استراتژی درکشور ما دادن سوغات یا صنایع دستی محلی برای جلب نظر موافق مخاطب است .

چابلوسی یا خشنودی سازی :متداول ترین استراتژی تصویر سازی در کشور ما تملق و چاپلوسی است که بصورت سلسله مراتبی (از پایین به بالا ) جریان دارد. در سلسله مراتب قدرت ، هرچند فرد پایین تر باشد احتمال چاپلوسی وی بیشتر است .هرچند فراوانی چاپلوسی با ارتقای فرد کمتر میشود . ولی شدت آن بیشتر میشود.

فصل پنجم

شخصیت

فروید درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم “نهاد ” ” من ” و ” من برتر ” می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر.

1-    نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد.

اصل لذت می نامد که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است .

ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود .

2-    من :من تابع اصل  واقیعت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند.

بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .

این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. ” من ” برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه “من ” از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های ” نهاد ” و خواسته های ” من برتر  ” که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند.

3-من برتر : من برتر تابع حقیقت (موازین اخلاقی  ) و سطح عالی تر شخصیت است .” نهاد “جنبه بدنی ، ” من ” جنبه روانی و”من برتر “جنبه اجتماعی شخصیت است .” من برتر” با”نهاد” و” من “در تضاد است . من برتر خواهشهای جنسی و پر خاشگری نهاد را مردود می داند و از طرفی می خواهد که من اصول اخلاقی را جایگزین اصول واقعی کرده ، شخص را بسمت کمال حرکت دهد.

بر مبنای فرضیه نا خود آگاه و خرده سیستمهای شخصیت ، توجه به غرایز زندگی و مرگ نیز در نظر فروید حائز اهمیت است . غریزه زندگی موجب حفظ جان و بقای نوع بشر و عامل آفر ینندگی و سازندگی است . در بین غرایز مختلفی که جزء غریزه زندگی اند غریزه جنسی از همه مهم تر مو ثر تر است .

غریزه مرگ ویرانگر و تباه کننده است و آادمی را بسوی مرگ می کشاند. در مورد غریزه مرگ و فروید معتقد است که هدف هر زندگی مرگ است و زندگی فقط راهی غیر مستقیم بسوی مرگ در پرخاشگری نمایان میشود.

تجزیه و تحلیل مراوده ای

برن برای اولین بار تجزیه و تحلیل مراوده ای را مطرح کرد. تحلیل مراوده ای روشی برای تنویر و روشن کردن بخشی از جعبه سیاه (skinner 1957 ) ارگانیزم و سیستم عصبی انسان است. استفاده از ((من نگار))  برن، من را به سه حالت تقسیم میکند که هر فردی این سه حالت را با نسبتهای مختلف دار است :

1-من والد ( انتقادی و حمایتی )

2-من بالغ

3-    من کودک ( آزاد ، تطبیقی )

من والد ماهیتاًٌ قضاوتی است و در صدد تحمیل استانداردهای خشک بوده ، زمانی شکل میگیرد که ما در طی دوران کودکی رفتارهای والدین خود و افراد بزرگسال فامیل و اطرافیان را مشاهده می کنیم . من والد بیانگر رفتارهایی همچون  ارشاد ، محدود کردن ، کنترل ، انتقاد و پیش داوری است . والد انتقادی عیب جویی می کند  و والد حمایتی به دنبال رشد دادن و ارتقاست.

 در نظربسیاری  از افراد من بالغ  « خودآزمائی » است و بهترین حالت ، مراوده بالغ- بالغ است . عقلایی و درصدد آزمون واقعیت است .  من بالغ نه واکنشی  و نه کنترلی  بلکه تحلیل گر است ، و به جمع آوری ، سازمان دهی و پردازش اطلاعات می پردازد. مدیر وقتی تحت تاثیر من بالغ  است بر مبنای واقعیت و بهترین اطلاعات تصمیم گیری می کند. البته این بدان معنا نیست که همه تصمیماتی که تحت تاثیر من بالغ  گرفته می شوند کاملا درست اند بلکه  این تصمیمات نسبت به من والد و کودکی درست تر  ، عینی تر ، واقع تر و عملی ترند.

من کودکی بر احساسات ، نگرش ها و رفتارهای فطری کودکی استوار است . الگوهای رفتاری کودک آزاد بر مبنای فطرت کودکی است یعنی طبیعی  ، خودجوش ، و شاد . من کودکی تطبیقی سازگار شونده و مصالحه کننده است که نتیجه سلطه والدین در دوران کودکی است . من کودکی ترکیبی از احساسات و نیازهای طبیعی است  که  فرد با این ویژگی ها به دنیا می آید.

 اشتیاق به کار چالشی در مدیر از من کودکی وی سرچشمه می گیرد . من  کودکی آزاد  را به دو دسته  کودکی طبیعی و استاد کوچک تقسیم می کنند. من کودک طبیعی معمولاً ناخودآگاه است . تحلیل مراده ای این « من »  مثل بازی  آزاد و آسیب پذیر است . استاد کوچک نیز درصدد دانستن چیزهای جدید است .

همه حالات من برای کار کرد شخصیت سالم فرد مهم اند و هیچ یک ذاتاٌ منفی یا مثبت نیستند. جنبه مثبت من والد حمایتی ( ارشادی ) حمایت و جنبه منفی آن دستاویز قرار دادن و بهر ه برداری است ؛ انتقادی (کنترلی ) ، نظم دهی و جنبه منفی آن عیب جویی است ، جنبه مثبت من کودک تطبیقی همکاری و جنبه منفی آن مقاومت است ؛ جنبه مثبت من کودکی آزاد ، خود جوشی و جنبه منفی آن رفتار های خام و ناپخته است .

انواع مراودات    :

مرادوات به سه حالت رخ می دهد .

1-    مراودات  مکمل

2-    مراودات  متقاطع

3-    مراودات  ضمنی ( کنایه ای )

مرداودات  مکمل : مراودات مکمل زمانی رخ می دهد که مدیر یا کارمند پیامی را از یک حالت من می فرستد و از همان حالت من که انتظار دارد پاسخ دریافت می کند . این نوع مراوده در نه حالت رخ می دهد :

 مرادودات متقاطع : مراوده متقاطع زمانی رخ می دهد که مدیر از یک حالت من پیام را می فرستد ولی از همان حالت من که انتظارش را دارد پاسخ دریافت نمی کند. در این حالت مراوده سد شده ، ادامه نمی یابد ؛ چرا که بین فرستنده و گیرنده مشکل ایجاد می شود :

مراودات ضمنی ، مراوده زمانی رخ می دهد که فرد با یک حالت من پیام را می فرستد ولی یک حالت پنهان و کنایه ای دیگر در درون پیام مستتر است .  مراوده ضمنی و متقاطع مخرب اند و باید تلاش شود تا به مراوده مکمل تغییر یابند .

حد  افراطی درون گرایی بیماری شیزوفرنی و حد افراطی برون گرایی هیستری است .

شاخص نوع مایرز – بریگز

 شاخص نوع مایرز – بریگز ( MBTI) غالب ترین ابزار سنجش شخصیت در جهان است .

 تناسب شخصیت با شغل

 یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند .

 هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از تواناییهای شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد.

 هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز  می کند :

1-    نوع واقع گر . این نوع شخصیت کم رو ، با ثبات و عملگرا است ، و برای مشاغلی همچون مکانیکی ، کشاورزی و خط مونتاژ مناسب است .

2-    نوع کاوشگر ، تحلیل گر ، متفکر ، مستقل و کنجکاو است . چنین شخصیتی  ریاضی دان ، زیست شناس و اقتصاددان مناسبی است .

3-     نوع اجتماعی ، این نوع شخصیت گرم ، صمیمی  ، دارای روحیه همکاری و کمک  به دیگران ، اهل دوستی و معاشرت است . شغل مددکار اجتماعی ، مشاوره و معلمی برای چنین شخصیتی مناسب است .

4-     نوع سنت گرا ، کارا ، عملگرا ، انعطاف ناپذیر و مقید به نظم و مقررات است و برای مشاغلی همچون حسابداری ، بایگانی ، امور بانکی و مدیریت عملیاتی و میانی مناسب است .

5-     نوع بنیان گذار ، این نوع شخصیت، جاه طلب ، بلند همت ، پرتوان و فعال است. دارای اعتماد به نفس بالاست و مسیر فکری  یا عملی جدیدی برای انجام کارها ارائه می دهد. این نوع شخصیت برای مشاغلی همچون وکالت ، فروشندگی ، کارآفرینی و روابط عمومی ، و مدیریت سازمان های کوچک و متوسط (SME)  مناسب است .

6-      نوع هنری ، این نوع شخصیت خیال پرداز ، ایده آل ، آرمان گرا ، خلاق ، نوآور ، نامنظم ، احساسی و ذهنیت گراست . افراد هنری محیط هنری را شکل می دهند . این نوع شخصیت برای مشاغلی همچون نقاشی ، موسیقی ، نویسندگی و هنر پیشگی مناسب است.

جدول 8-5  نوع شخصیتی  سازگار با مشاغل مختلف

نوع شخصیتی

شغل مناسب

واقع گرا

کشاورز ، افسر پلیس ، نجار ، مکانیک ،مهندس هواپیما ، مهندس لوکوموتیو، آتش نشان ، خلبان ، کلید ساز ، راننده ، برق کار و جنگلبان .

کاوشگر

شیمی ، دندان پزشک ، فیزیکدان ، هواشناس ، تکنیسین برق ، داروساز ، ممیز ، نقشه بردار ،معمار ، دامپزشک و زیست شناس.

اجتماعی

متخصص بهداشت ، مشاور ، معلم ، پرستار ، مددکار ، مربی ورزش ، کار درمانگر و کتابدار .

سنت گرا

منشی ، تحویدار بانک ، ماشین نویس ، کارمند پست ، حسابدار ، کارمند ثبت احوال

بنیان گذار

 فروشنده ، قاضی ، بازرس گمرک ، مدیر فروش ، شهردار ، خبرنگار ، وکیل رئیس بانک .

هنری

طراح لباس ، هنرپیشه ، آهنگ ساز ، گرافیست ، ویراستار ، مربی هنری و موسیقی دان.

عزت نفس :  عزت نفس به میزان دوست داشتن یا تنفر از خود دلالت دارد ؛ یعنی فرد تا چه اندازه در یک خود ارزیابی کلی احساس خودارزشمندی می کند .

مفهوم خودباوری – که به خود کارامدی و خود کفایتی ینیز ترجمه شده است – با باور فرد به تواناییهای خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره دارد. خودباوری سه مولف اساسی دارد.

خود پایشی : به میزان تعدیل رفتار متناسب با شرایط متغیر اشاره دارد . افرادی که نمره بالایی در خود پایشی ( خود تطبیقی ، خودنگری یا خود نظارتی ) دارند به عوامل بیرونی حساس ترند و مثل آفتاب پرست قادرند در شرایط متفاوت به صورت متفاوت رفتار و شخصیت واقعی خود را پنهان کنند. ثبات رفتاری این افراد کم است . در مقابل ، افرادی که نمره پایینی در خود پایشی دارند ثبات رفتاری بالایی دارند . آنها شخصیت واقعی خود را پنهان نمی کنند و ارزش ، نگرش ، مشی و مشروب خود را در هر شرایط اظهار می کنند . دو رویی و دورنگی در رفتار آنها نیست . احتمال کمی وجود دارد که این افراد تحت تاثیر رفتارهای دیگران قرار گیرند ولی در مقابل ، افراد با خود پایشی بالا توجه زیادی به رفتارهای دیگران دارند ، قدرت سازگاری بیشتری دارند و ازاین رو ماهرانه از تاکتیک های سیاسی  در سازمان استفاده می کنند.

 تحقیقات رابطه مثبتی  بین رفتارهای خودپایشی و موفقیت در سازمان نشان داده است تحقیقی روی فارغ التحصیلان MBA نشان داد که پس از پنج سال آنها توانسته بودند در درون یا بیرون سازمان ارتقا یابند که رفتار های خود بایستی زیادتری نسبت به هم کلاسیهای خود داشتند یعنی ارتقا به پست های مدیریتی با رفتارهای  خود پایشی رابطه دارد .